Stanowisko ZUS w sprawie pracy zdalnej w okresie kwarantanny chorobowe
Niemożność wykonywania pracy, przez osobę odbywającą obowiązkową kwarantannę, jest traktowana na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby (dla celów wypłaty świadczeń pieniężnych z tytułu choroby, tj. wynagrodzenia za okres choroby lub zasiłku chorobowego). Do wypłaty świadczeń nie jest w takim przypadku potrzebne zwolnienie lekarskie.
Kwarantanna a praca zdalna
Przy ustalaniu prawa do zasiłku chorobowego osobie odbywającej kwarantannę stosuje się ogólne zasady określone w ustawie zasiłkowej. Jedną z nich jest pozbawienie prawa do zasiłku chorobowego w przypadku wykonywania pracy zarobkowej w okresie niezdolności do pracy. Zatem wykonywanie pracy zdalnej w okresie kwarantanny stanowi okoliczność pozbawiającą prawa do zasiłku chorobowego.
Kwarantanna a zasiłek chorobowy
Okres, w którym pracownik podlega obowiązkowi kwarantanny, nie jest tożsamy z niezdolnością do pracy z powodu choroby. Kwarantanna oznacza bowiem odosobnienie osoby zdrowej, u której nie stwierdzono zakażenia chorobą zakaźną, a która była narażona na takie zakażenie.
To oznacza, że w przypadku, gdy pracownik w związku z odbywaniem kwarantanny nie wystąpi o zasiłek chorobowy oraz w uzgodnieniu ze swoim pracodawcą będzie wykonywał pracę zdalną, prawo do zasiłku chorobowego nie będzie mu przysługiwało. Będzie natomiast przysługiwało wynagrodzenie za wykonaną pracę.
Inaczej wygląda kwestia w sytuacji, gdy w trakcie kwarantanny wystąpią objawy chorobowe i np. na drodze teleporady medycznej lekarz zdecyduje wystawić pracownikowi zwolnienie lekarskie. Wówczas zgodnie z obowiązującymi przepisami pracownik podczas zwolnienia nie wykonuje swoich obowiązków służbowych i korzysta natomiast z wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego wynoszącego 80 % wynagrodzenia.
Jeszcze jedno
Ustawa jednak nadal nie rozstrzyga, czy pracodawca ma prawo jednostronnie polecić pracownikowi lub osobie zatrudnionej wykonywanie pracy zdalnej w trakcie obowiązkowej kwarantanny. Literalna interpretacja tego przepisu prowadzi do wniosku, że możliwe jest jedynie wspólne uzgodnienie takiego rozwiązania. W razie odmowy pracownika posiadającego udokumentowaną decyzję o skierowaniu na kwarantannę uznanie takiego zachowania za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych nadal może okazać się ryzykowne dla pracodawcy.
Oczywiście nałożenie kwarantanny na pracownika oznacza szereg problemów praktycznych. Pracownik powinien pamiętać, że ma obowiązek poinformowania pracodawcy o każdej swojej nieobecności niezwłocznie, nie później jednak niż drugiego dnia tej nieobecności. Ze względu na szczególny charakter kwarantanny i istniejącą możliwość wykonywania pracy, pracownik nie powinien zwlekać z przekazaniem takiej informacji. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca również był aktywny w tym zakresie, obowiązek poinformowania o kwarantannie w celu oceny możliwości czy zorganizowania pracy zdalnej.
LEX ODPOWIADA NA PYTANIE KWARANTANNA A PRACA ZDALNA – praca zdalna całkowicie nie powoduje utraty prawa do wynagrodzenia chorobowego
PYTANIE
Pracownik, który pracuje od poniedziałku do piątku od 7:00 do 15:00 w podstawowym systemie, został objęty kwarantanną od 3.11.2020 roku do 21.11.2020 r. W dniu 3.11.2020 r. był obecny w prac, za okres 4.11.2020 do 6.11.2020 r. złożył wniosek u urlop wypoczynkowy, który został anulowany. Od 9.11.2020 do 20.11.2020 r. zgodnie ze złożonym przez niego wnioskiem do pracodawcy, świadczył pracę zdalną.
Czy prawidłowym jest poniższe rozliczenie pracownika: 3.11.2020-8.11.2020 r., wynagrodzenie chorobowe 9.11.2020- 20.11.2020 r. wynagrodzenie za pracę, za 21.11.2020 r. wynagrodzenie chorobowe?
ODPOWIEDŹ
W przypadku, gdy w czasie kwarantanny pracownik wykonuje pracę zdalną, to prawo do wynagrodzenia chorobowego mu nie przysługuje.
Uzasadnienie
Zgodnie z art. 92 § 1 pkt 1 ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1320, ze zm.) – dalej k.p., za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu (art. 92 § 1 k.p.). Wynagrodzenie chorobowe (za czas kwarantanny) oblicza się według zasad, które obowiązują przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy (art. 92 § 2 k.p. oraz art. 11 ust. 4 ustawy z 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2020 r. poz. 870 ze zm.) – dalej u.ś.p.).
Jednocześnie wskazać należy, że w przypadku, gdy w czasie kwarantanny, w uzgodnieniu ze swoim pracodawcą, pracownik będzie wykonywał pracę zdalną, prawo do zasiłku chorobowego mu nie przysługuje. W takim przypadku pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia za wykonaną pracę.
Zgodnie bowiem z nowo dodanym art. 4h ustawy z 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 1842), w okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej kwarantannie, mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. Do warunków świadczenia pracy stosuje się przepisy art. 3 ust. 3-8 ww. ustawy. W przypadku świadczenia pracy w trakcie kwarantanny nie przysługuje wynagrodzenie, o którym mowa w art. 92 k.p., ani świadczenie pieniężne z tytułu choroby określone w odrębnych przepisach.
Jednocześnie wskazać należy, że zgodnie z art. 80 k.p., wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Wynagrodzenie takie może być wypłacone tylko za przepracowane godziny, co nie jest możliwe przy zasiłku chorobowym. W myśl bowiem art. 11 ust. 4 u.ś.p. zasiłek chorobowy przysługuje za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. Zasiłku chorobowego nie wypłaca się za dzień, w którym pracownik świadczył pracę, w wyniku czego otrzymał wynagrodzenie za pracę za cały dzień.
Tym samym w przypadku pracownika, który po przepracowaniu części dnia pracy otrzymał decyzję o kwarantannie na ten dzień pracodawca może albo wypłacić mu normalne wynagrodzenie (z umowy o pracę) za cały dzień pracy, albo wynagrodzenie/zasiłek chorobowy za cały ten dzień.
Zgodnie z powyższym w przypadku opisanym w pytaniu rozliczenie pracownika powinno wyglądać następująco:
– za dzień 3.11.2020 r., w którym pracownik był w pracy i ją świadczył zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę (a w przypadku gdy przepracował jedynie część dnia nabywa prawo albo do wynagrodzenia za pracę albo do wynagrodzenia chorobowego),
– za okres od 4.11.2020 r. do 8.11.2020 r. – pracowni nabywa prawo do wynagrodzenia (zasiłku) chorobowego,
– za okres od 9.11.2020 r. do 20.11.2020 r. – pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia za pracę w związku z świadczeniem pracy zdalnej,
– za dzień 21.11.2020 r. – pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia (zasiłku) chorobowego.